La mitad de los empleados no confía en la capacidad de su jefe para llevar a su equipo al éxito en los próximos 2 años
Un estudio de Gartner realizado en 40 países muestra las grandes preocupaciones de las áreas de RRRHH a nivel global . Son las siguientes: el desarrollo de líderes y directivos, la adaptación al cambio constante, la tecnología, la gestión de las carreras profesionales, la movilidad interna y la ciberseguridad en la empresa.
Prioridad 1. Desarrollo de líderes y directivos
El 75% de los directivos se sienten abrumados por el crecimiento de sus responsabilidades laborales y el 73% confirma que no están preparados para liderar el cambio, según el estudio .
En Gartner sostienen que, aunque “la mayoría de las organizaciones intentan apoyar a los directivos ofreciéndoles mejores programas de desarrollo de competencias, nuevas herramientas y tecnologías para aumentar la productividad y programas de bienestar más sólidos” con “considerables inversiones”, lo cierto es que "el 50% de los empleados no confía en la capacidad de su jefe para llevar a su equipo al éxito en los próximos dos años".
Teniendo en cuenta este contexto, el estudio de Gartner concluye que “las mejores organizaciones se han dado cuenta de que no basta con invertir en programas tradicionales de desarrollo de directivos”. Por eso las empresas están haciendo “evolucionar el propio puesto de trabajo adoptando cuatro medidas fundamentales”:
Reajustar las expectativas de la función: se potencia a los directivos para que pongan en contacto a los empleados con otras personas para su formación y desarrollo, y se redefine la función para centrarse en las tareas en que los directivos están en una posición única para realizar.
Reconstruir la cantera de directivos: se alienta a los aspirantes a directivos a descubrir por sí mismos si la dirección es adecuada para ellos, exponiéndolos desde el principio a las partes más difíciles de la función y normalizando la salida de la dirección.
Reconstruir los hábitos de los directivos: se equipa a los directivos para que adquieran hábitos sólidos de gestión de personas mediante pistas intencionadas, rutinas asequibles de mantener y una reflexión centrada.
Eliminar los obstáculos del proceso: se les permite a los líderes de RRHH eliminar las normas de poco valor que suponen una carga para directivos y empleados.
Desde Fòrum d’Activitats ofrecemos un programa formativo bonificable con el objetivo de capacitar a los líderes y directivos de las empresas españolas para hacer frente al crecimiento de responsabilidades laborales, liderar el cambio con determinación y ganar la confianza de sus equipos:
Programa formativo
Capacitación en liderazgo activo para potenciar el futuro de los equipos de trabajo de la empresa española
Módulo 1. Reajuste de las expectativas de la función
Identificación de oportunidades para conectar a empleados con recursos de formación y desarrollo.
Redefinición de roles para centrarse en tareas en las que los directivos puedan hacer la diferencia.
Módulo 2. Reconstrucción del planteamiento de directivos
Evaluación de habilidades de liderazgo desde etapas tempranas para que los aspirantes a líderes entiendan los retos y responsabilidades asociadas.
Normalización de la transición fuera de roles directivos si no son adecuados.
Módulo 3. Reconstrucción de hábitos de los directivos
Entrenamiento en la adquisición de habilidades sólidas de gestión de personal a través de rutinas y reflexiones específicas.
Implementación de hábitos sostenibles que refuercen las capacidades de liderazgo.
Módulo 4. Eliminación de obstáculos del proceso
Identificación y eliminación de normativas o procesos ineficaces que obstaculizan tanto a directivos como a empleados.
Capacitación de los líderes de recursos humanos para simplificar el entorno laboral.
Este programa está diseñado para proporcionar a líderes y directivos de la empresa española las herramientas y habilidades necesarias para liderar con éxito en un entorno laboral en cambio constante. Los resultados esperados son:
Directivos más capacitados para liderar el cambio.
Aumento de la confianza de los empleados en la capacidad de liderazgo.
Reducción de obstáculos y normativas ineficaces en los procesos laborales.
Prioridad 2. Cultura organizacional
El 41% de los responsables de RRHH afirma que la conexión de los empleados con la cultura de la empresa se ve comprometida por el trabajo híbrido. Un 47% asegura que no sabe cómo impulsar el cambio para conseguir la cultura deseada, según el estudio de Gartner .
Menos interacciones en persona, menos tiempo en las oficinas y reducción de los ecosistemas de empleados. Las nuevas formas de trabajo han sacudido la experiencia cultural tradicional. Para que la cultura tenga éxito en un mundo híbrido, dice el informe , “los líderes deben trabajar intencionadamente para alinear y conectar a los empleados”.
Para Gartner la solución pasa por la aproximación al problema desde el enfoque de la “Connectividad por Intención”, frente a las otras tres posibilidades: el enfoque tradicional de la Conexión por Ósmosis, la Disrupción Híbrida y la Oportunidad Híbrida. El método de la Intención consigue:
Difundir la cultura a través del trabajo (La conectividad de la cultura de los empleados puede aumentar hasta en un 43%).
Conectar a través de la proximidad emocional (aumento del 27%).
Optimizar las microexperiencias, grupos reducidos (aumento del 19%).
Desde Fòrum d’Activitats ofrecemos un programa formativo bonificable diseñado para abordar los retos específicos que plantea el trabajo híbrido respecto a la cultura empresarial, siguiendo el enfoque de "Connectividad por Intención" de Gartner. Está enfocado en la formación de los líderes, la comunicación efectiva y la optimización de las experiencias de los empleados para fomentar la conectividad cultural y mejorar el éxito de la cultura empresarial dentro de un entorno laboral híbrido:
Programa formativo
Construyendo conexiones culturales: estrategias para la transformación en un entorno laboral híbrido
Módulo 1. Contextualización del cambio
El trabajo híbrido y su influencia en la cultura empresarial.
Análisis de los riesgos y oportunidades. Comprender los desafíos y oportunidades que comporta este nuevo modelo.
Importancia de la conectividad cultural. Abordar el impacto de la cultura corporativa en el éxito empresarial y cómo el trabajo híbrido puede afectar a ello.
Módulo 2. Desarrollo de liderazgo
Liderazgo Intencionado. Entrenamiento para los líderes sobre cómo liderar con intención para conectar y alinear a los equipos.
Habilidades emocionales. Desarrollar la empatía y las habilidades emocionales necesarias para fomentar la conexión.
Fomento de la cultura corporativa. Estrategias prácticas para difundir la cultura de empresa de forma efectiva en un entorno híbrido.
Módulo 3. Comunicación e interacción
Tecnologías colaborativas. Empleo de herramientas tecnológicas para mejorar la interacción entre equipos.
Comunicación efectiva. Técnicas para garantizar la claridad y eficacia en la comunicación virtual.
Creación de espacios de interacción. Cómo crear espacios digitales o presenciales para fomentar la interacción y la cohesión.
Módulo 4. Optimización de las experiencias
Microexperiencias en grupos reducidos. Desarrollo de actividades y dinámicas para mejorar las interacciones en grupos más pequeños.
Feedback y evaluación continua. Implementación de mecanismos para la recogida de feedback y la evaluación de la eficacia de las iniciativas culturales.
Adaptación constante. Fomento de la flexibilidad y adaptación según los resultados y necesidades detectadas.
Módulo 5: Integración y aplicación
Integración de conocimientos. Repaso general de los contenidos e integración de los conceptos aprendidos.
Desarrollo de planes de acción. Orientación para desarrollar planes de acción individuales o de equipo para la aplicación de los conceptos trabajados.
Acompañamiento y recursos. Provisión de soporte continuo, recursos y acompañamiento para garantizar la implementación exitosa de los cambios.
Prioridad 3. La tecnología
El 60% de los responsables del área de personas no están seguros del impacto de las tendencias tecnológicas en marcha en los RRHH y el talento, como la IA generativa, según el estudio de Gartner . El 56% cree que sus soluciones y estrategias tecnológicas no se ajustan a las necesidades empresariales actuales y futuras, como la transformación digital.
Tienen que gestionar una cartera tecnológica cada vez más compleja mientras se les pide una mayor agilidad y flexibilidad para hacer frente a un entorno en constante cambio. “Las condiciones laborales y económicas inciertas añaden otra capa de urgencia para adoptar innovaciones que apoyen una estrategia flexible de RRHH”, pero además “sigue la demanda de mejora de la experiencia del empleado y el diseño del trabajo centrado en el ser humano. Con tantas opciones entre las que elegir, los responsables de RRHH necesitan un marco de evaluación para valorar qué tecnología adoptar”.
El 76% de los líderes de RRHH están de acuerdo en que no contribuirán al éxito de la organización si no adoptan e implementan la IA generativa en los próximos 12 a 24 meses. Desde Gartner aconsejan acumular tecnología de RRHH preparada por el futuro a partir de tres criterios:
Distinguir la realidad del mito.
Establecer el verdadero potencial de la tecnología.
Evaluar y puntuar según criterios de éxito.
Para preparar a los profesionales de RRHH de las empresas españolas para un futuro más tecnológico y competitivo, desde Fòrum d’Activitats ofrecemos un programa formativo bonificable con los siguientes objetivos:
Comprender el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de talento.
Aprender a integrar la tecnología con estrategias empresariales.
Desarrollar habilidades para evaluar, seleccionar e implementar tecnologías de RRHH.
Preparar a los participantes para abrazar la IA generativa y otras tecnologías de futuro.
Programa formativo
Tecnologías emergentes en recursos humanos, innovación responsable
Módulo 1. Entender las tecnologías emergentes en recursos humanos
Descripción general de tendencias tecnológicas en marcha (IA generativa, transformación digital, etc.).
Análisis de su impacto en el ámbito de los recursos humanos y de la gestión del talento.
Módulo 2. Integrar tecnología y estrategia empresarial
Comprender la relación entre las soluciones tecnológicas y las necesidades actuales y futuras de la empresa.
Adaptación de la cartera tecnológica en un entorno en constante cambio.
Estrategias para conseguir agilidad y flexibilidad en la gestión del talento.
Módulo 3. Innovación responsable en recursos humanos
Abordar las condiciones laborales y económicas inciertas a través de la innovación.
Mejora de la experiencia del empleado mediante un enfoque centrado en el ser humano.
Estrategias para evaluar y elegir tecnologías óptimas para las necesidades de recursos humanos.
Módulo 4. Implementación de la IA generativa y tecnologías preparadas para el futuro
Entendimiento del impacto de la IA generativa en la gestión del talento.
Evaluar la tecnología de RRHH desde la perspectiva de distinguir la realidad del mito, establecer potencial y criterios de éxito.
Módulo 5. Casos prácticos
Análisis de casos reales de implementación de tecnologías en recursos humanos.
Desarrollo de un proyecto para evaluar, seleccionar e implementar una tecnología de RRHH en un contexto específico.
Prioridad 4. Gestión del cambio
El 77% de los responsables de RRHH dicen que los empleados se sienten fatigados y el 82% que sus directivos no están preparados para liderar el cambio, según el estudio de Gartner . El volumen y el ritmo del cambio son abrumadores para los empleados, porque los cambios son continuos y se producen de forma escalonada. Sin embargo, y "pese a los efectos perjudiciales de la fatiga por el cambio en el bienestar y la productividad de los empleados, sólo el 8% confía en un plan para gestionarla activamente".
El informe advierte que esto puede tener “efectos devastadores en los resultados clave de la empresa ”, y lo concreta con esta batería de datos. Los empleados que experimentan fatiga por el cambio manifiestan:
Un 42% menos de intención de quedarse.
Un 17% menos de contribución a la empresa.
Un 30% menos de niveles de confianza.
Un 22% menos de esfuerzo discrecional.
Un 27% menos rendimiento sostenible.
Un 27% menos de capacidad de respuesta.
En consecuencia, Gartner llama a hacer de las estrategias sobre la fatiga del cambio "una parte inherente de los planes de cambio". Porque “los datos muestran que sólo la mitad de las transformaciones organizativas tienen éxito. Aunque la fórmula tradicional de “comunicación x formación” sigue siendo esencial, no tiene en cuenta la gestión de la fatiga del cambio. Las organizaciones deben planificar con antelación los riesgos de la fatiga del cambio e incorporar la gestión de la fatiga a su plan para impulsar una transformación con éxito”.
Desde Fòrum d’Activitats ofrecemos un programa formativo bonificable para abordar la gestión de la fatiga por el cambio en las empresas españolas con los siguientes objetivos:
Comprender la fatiga por el cambio: establecer una comprensión profunda de lo que significa la fatiga por el cambio, identificando sus impactos y consecuencias en los empleados y en la productividad de la empresa.
Desarrollar estrategias de gestión: explorar e implementar estrategias efectivas para abordar y mitigar la fatiga por el cambio en las organizaciones.
Integrar la gestión de la fatiga del cambio en los planes de transformación: aprender cómo integrar la gestión de la fatiga por el cambio en los planes de cambio existentes para aumentar las probabilidades de éxito.
Programa formativo
Gestión resiliente del cambio. Estrategias para reducir la fatiga y optimizar el rendimiento organizativo
Módulo 1. Comprender la fatiga por el cambio
Análisis detallado del concepto de fatiga por el cambio y sus efectos a los empleados y en la empresa.
Estudio de casos que ilustran las consecuencias de la fatiga por el cambio en organizaciones.
Módulo 2. Estrategias de gestión de la fatiga por el cambio
Identificación de las principales estrategias para mitigar la fatiga por el cambio incluyendo la gestión del estrés, la promoción de la resiliencia y la creación de culturas empresariales que soporten el cambio de forma saludable.
Ejercicios prácticos y simulaciones para el desarrollo de habilidades de gestión del cambio.
Módulo 3. Integración de la gestión de la fatiga en los planes de transformación
Comprender cómo integrar la gestión de la fatiga por el cambio en los planes de transformación existentes.
Desarrollar herramientas y estrategias para prevenir y gestionar la fatiga por el cambio durante los procesos de cambio de la empresa.
Prioridad 5. Gestión de carreras profesionales y movilidad interna
El 66% de los responsables de RRHH están de acuerdo en que las trayectorias profesionales en sus empresas no son atractivas para muchos empleados y el 89% cree que muchos empleados no la tienen clara, según el estudio de Gartner .
Partimos de la evidencia de que los esquemas tradicionales no funcionan. "Las trayectorias profesionales obsoletas hacen que los empleados necesiten ayuda sobre cómo continuar con sus carreras dentro de sus actuales empresas". Si a esto le añadimos “las crecientes tasas de rotación de personal y un mercado laboral hipercompetitivo, la incertidumbre aumenta para los responsables de RRHH”.
Menos de un tercio de los empleados sabe cómo progresar en su carrera profesional en los próximos cinco años y sólo un cuarto confía hacerlo en su actual empresa, según el estudio de Gartner. Se está abandonando la noción de trayectoria profesional tradicional con un destino fijo, que diseña trayectorias profesionales estáticas, define carreras con descripciones de puestos y se basa en estructuras organizativas. En cambio, se impone una trayectoria profesional ágil orientada hacia un destino cambiante. Por eso es necesario:
Diseñar carreras iterativas que faciliten el crecimiento profesional alineando las necesidades de la empresa con los objetivos, intereses y habilidades más amplios del empleado.
Enmarcar las trayectorias profesionales de los empleados a través de carteras de carrera en las que se puedan realizar búsquedas para promover la facilidad de movimiento.
Crear funciones basadas en experiencias que permitan a los empleados ampliar sus conocimientos.
Gartner sugiere diseñar "itinerarios profesionales adaptables para ofrecer una experiencia con opciones profesionales", dividiendo el trabajo en "ciclos cortos e iteraciones frecuentes". Estos diseños también proporcionan “herramientas para ayudar a los empleados a adquirir experiencia, en lugar de limitarse a proporcionar información sobre las carreras. De esta forma, los empleados adquieren más confianza en las opciones profesionales, lo que se traduce en mejores resultados en términos de talento”.
Desde Fòrum d’Activitats ofrecemos un programa formativo bonificable con los siguientes objetivos:
Entender las necesidades actuales de la empresa española y cómo alinearlas con las habilidades e intereses de sus trabajadores y trabajadoras.
Comprender el cambio hacia las carreras ágiles y la importancia de las carteras de carrera.
Implementar funciones centradas en la experiencia para fomentar el crecimiento profesional de sus empleados.
Crear itinerarios profesionales flexibles y adaptativos.
Programa formativo
Desarrollo de carreras ágiles: crecimiento profesional adaptativo para el éxito organizativo
Módulo 1. Diseño de carreras iterativas
Identificación de Necesidades. Comprender las demandas de la empresa en términos de habilidades y objetivos a corto plazo. Análisis de las competencias existentes y las necesarias para el futuro.
Planificación personalizada. Estrategias para alinear las metas personales de los empleados con los objetivos de la empresa. Desarrollo de un plan de carrera flexible con metas a corto plazo y adaptabilidad a cambios.
Adaptación a cambios rápidos. Técnicas para ajustarse rápidamente a cambios en la organización. Exploración de casos reales de movimiento y adaptabilidad en puestos de trabajo.
Módulo 2. Características de las carreras ágiles
Cambio hacia carreras ágiles. Entender la transición de las trayectorias profesionales tradicionales hacia modelos más flexibles. Análisis de tendencias y datos que demuestran la necesidad de carteras de carrera ágiles.
Carteras de carrera. Exploración práctica de cómo desarrollar y ajustar una cartera de carrera. Integración de habilidades individuales con las necesidades actuales de la empresa.
Flexibilidad en el desarrollo profesional. Estrategias para abordar cambios y adaptarse a nuevas oportunidades. Cómo gestionar la flexibilidad en el aprendizaje y el desarrollo.
Módulo 3. Funciones basadas en experiencias
Creación de roles experienciales. Comprender la importancia de roles que promuevan la adquisición de experiencia. Integración de la formación práctica en el desarrollo de roles.
Expansión de conocimientos a través de la experiencia. Estrategias para fomentar el aprendizaje activo a través de la práctica laboral. Desarrollo de programas de rotación y experiencias multifuncionales.
Módulo 4. Itinerarios profesionales adaptables
División de trabajos en ciclos cortos. Estrategias para descomponer el trabajo en ciclos más cortos y manejar frecuentes iteraciones. Integración de herramientas y técnicas para la gestión de estos ciclos.
Adquisición activa de experiencia. Desarrollo de herramientas para fomentar la adquisición activa de experiencia más allá de la formación tradicional. Estrategias para que los empleados lideren su propio desarrollo a través de la experiencia.
Prioridad 6. La ciberseguridad en la empresa
Los conocimientos de los empleados en ciberseguridad son clave para la resiliencia de las pequeñas y medianas empresas de España, tal y como informábamos en este artículo del blog de Fòrum d’Activitats .
Las pymes españolas se enfrentan a una nueva realidad en la que la ciberseguridad ha pasado a ser uno de los puntos clave para garantizar su continuidad y resiliencia. En esta era de trabajo híbrido, donde las dinámicas laborales se han visto transformadas a causa de la pandemia y otros factores, los empleados son cada vez más vulnerables a posibles ataques cibernéticos.
Es esencial comprender que, en muchos casos, los empleados representan la primera línea de defensa o la principal puerta de entrada para los ciberataques en las empresas. Su falta de conocimientos en materia de ciberseguridad, especialmente en temas como el phishing, puede representar una amenaza significativa. Estos ataques, con frecuencia, tienen como objetivo conseguir información confidencial o acceder a sistemas internos de las empresas.
Por eso, la implementación de prácticas de seguridad básica resulta crítica: desde el uso de contraseñas complejas y únicas hasta la adopción de herramientas como los gestores de contraseñas y la autenticación en dos pasos. Sin embargo, estas medidas no son suficientes para garantizar la protección total frente a amenazas cibernéticas.
La formación del personal es uno de los elementos clave en la lucha contra los ciberataques. Es necesario que los empleados estén capacitados para identificar posibles amenazas, tales como e-mails sospechosos o enlaces maliciosos, y reaccionar adecuadamente ante todo. Esta preparación es fundamental, ya que los ataques informáticos no distinguen entre grandes corporaciones y pequeñas empresas; de hecho, estas últimas son a menudo las más vulnerables.
Además, debe comprenderse que los ciberdelincuentes no se limitan a buscar información o acceso a las grandes empresas, sino que también dirigen sus ataques hacia negocios más pequeños, como bares, empresas online o profesionales autónomos. Esto subraya la importancia de la resiliencia y la preparación en ciberseguridad para todo tipo de entidades empresariales.
En Fòrum d’Activitats , en colaboración con ANyTIC , ofrecemos un programa formativo bonificable para concienciar a los trabajadores y trabajadoras de las pequeñas y medianas empresas de España en materia de ciberseguridad.
Los principales objetivos son:
Disponer de una aproximación al concepto de ciberseguridad y su alcance a nivel de usuario.
Entender las principales amenazas según su naturaleza, así como las principales medidas de protección como usuario.
Adquirir habilidades para detectar y protegerse de los ataques de ingeniería social.
Comprender medidas de protección del puesto de trabajo, comunicaciones fuera de la empresa y dispositivos móviles.
Programa formativo
Concienciación en materia de ciberseguridad por empresas e instituciones
Módulo 1. Introducción a la ciberseguridad
La ciberseguridad y el riesgo digital
Ámbitos de aplicación. Alcance y dependencia a nivel usuario
La información es valor
Las “VARI” (Vulnerabilidades, Amenazas, Riesgos e Incidentes)
Principales amenazas. Tipos y ejemplos
Principales medidas de protección a nivel usuario
Módulo 2. Malware , ransomware y exploits
Malware: principio de funcionamiento y medidas de protección
Ransomware: principio de funcionamiento y medidas de protección
Exploits: principio de funcionamiento y medidas de protección
Módulo 3. Ataques de ingeniería social I
Causantes y motivaciones
Amenazas internas
Tipos de ataque y ejemplos: phishing y vishing
Conocer los patrones habituales para detectar posibles intentos de ataque y mitigar riesgos
Módulo 4. Ataques de ingeniería social II
Tipos de ataque y ejemplos: webs engañosas, spam con adjuntos y otras técnicas
Conocer los patrones habituales para detectar posibles intentos de ataque y mitigar riesgos
Módulo 5. Proteger el puesto de trabajo
Proteger el puesto de trabajo en la oficina
Proteger las comunicaciones: en lugares públicos y en casa (teletrabajo)
Buenas prácticas y malos ejemplos
Módulo 6. Proteger los dispositivos móviles
Beneficios de proteger dispositivos frente a ataques in situ y ciberataques
Importancia de proteger también a los dispositivos personales
Medidas para disminuir el riesgo: proteger el acceso al dispositivo, cifrado del dispositivo, copias de seguridad, actualizaciones del sistema y de las aplicaciones y localización en caso de pérdida o robo
Conexiones inalámbricas: posibles ataques
Servicios y aplicaciones: almacenamiento en la nube, autenticación multi factor
Las 4 razones que impulsan a los responsables de RRHH a decantarse por estas prioridades este año, según el estudio de Gartner
1- Relaciones “no resueltas” entre empleado y empleador. Por un lado, se hace referencia a la controversia sobre la flexibilidad, porque sólo el 26% de las organizaciones afirma que los empleados cumplen plenamente los requisitos de asistencia in situ. Por otra parte, se pone de manifiesto la ansiedad por la productividad y que casi el 50% de los empleados consideran que el rendimiento actual es insostenible. Por último, destaca la desconfianza mutua, porque sólo alrededor del 50% de los empleados confían en su organización.
2- La persistente escasez de personal cualificado. El 26% de los CEO considera que la escasez de talento es el factor más perjudicial para las perspectivas de negocio.
3- Impacto creciente de la IA en la organización y en el personal. El 68% de los ejecutivos están de acuerdo en que los beneficios de la IA superan los riesgos, pero sólo el 22% de los líderes de RRHH están muy implicados en los debates empresariales sobre la IA generativa.
4- Presión por la eficiencia operativa. Los directivos y los inversores/propietarios se centran en la productividad, eficiencia y margen como factores de rentabilidad.
Todas las empresas con trabajadores en nómina tienen un crédito para realizar acciones formativas
Todas las empresas con trabajadores en el régimen general de la Seguridad Social disponen de un crédito para que sus asalariados reciban formación. Se trata de una asignación anual y sólo puede emplearse en formación por trabajadores. Si el crédito no se utiliza se pierde. Desde Fòrum d’Activitats nos encargamos de todos los trámites para que la empresa aproveche su asignación anual y para que el plan de formación le suponga coste cero.
Si quieres saber cuál es el crédito anual de lo que dispone tu empresa, rellena el siguiente formulario y te informaremos con mucho gusto: